【管理者必读】外贸业务员情绪不稳定怎么办？三招应对措施

24年的第一篇文章来源于在早上6点半晨读直播时有位创始会员提了一个问题非常有意思

 

很多同学还不知道我周一到周五早上6:30~7:30在#外贸圈的尖子生 视频号晨读直播，答疑+好书分享

已经坚持400多天了，如果你也想早起或者已早起，记得来直播间找我玩，很多我不方便对外分享的干货都在早上

外贸圈的尖子生【创始会员】两册包邮+200案例+全年直播回放

原本是付费群内部分享，但作为24年的第一篇，想带着大家把情绪问题解决好之后更好开工，让我们一起看看。

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提问者背景：自身能力较强，刚晋升管理者，团队成员3位

问题描述：

新招聘的外贸业务在试用期内很用心很努力，但因为孩子在老家导致情绪经常不太稳定

这种情况怎么处理？

COCO：3个解决方向参考+1个落地措施

PART.01

三个解决方向：

一，把试用期的“用心”“努力”要尽量具体化和量化”，避免女性在管理中被感性思维主导

具体化的标注比如试用期内完成具体某个任务，比如我这边通常会分2个等级：

初级业务员：(没经验的应届毕业生)：

考核方向是在试用期内每天打多少个电话

每天发多少邮件，这些基础性的任务

先不追结果，如果这些都没能完成，对方用心，努力在哪里呢？做业务是不需要无效勤奋和假装努力的。（培养+过程为导向）

中级业务员：订单/样品单 (结果为导向）

量化完这些基础工作之后再评估别的，比如工作态度什么的

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PART.02

二，情绪疏导的标准

其实情绪疏导也是我们管理者工作中的一部分，但我会看以下两种情况：

第一种情况：

这位员工的潜在价值很大：比如她刚入职很主动积极并且做事有闭环

我之前分享过我去京瓷内部游学时看到他们内部提意见的SOP流程，新来的会员同学可以回看。

社群内搜索：《关于团队成员的正确提案SOP》

这个关键词在于：有潜在价值

这边这么说可能比较模糊，我再举个例子：

小红和小丽同时入职你公司，她们2个都发现公司采购部门的同事回复比较慢一些。

小红找到你，说：“Coco，我发现采购部的人回复的太慢了，我都被客户投诉了2次了，能让她们高效一些吗？

小丽同样也找到你，说：“Coco，最近我收到了6个询盘客户要找一些新产品的，发给采购部之后过了3天才收到2个，客户认为我们效率有点低了

我和采购部的同事沟通了，原因是我们业务提供信息的时候不太全，采购给工厂的时候也会被打回来重新提问，这一来一去浪费了许多时间

所以您看下我们能否组织个会议把采购和业务同事联合起来商量做一个业务和采购的沟通模板，这样方便我们提高效率。”

你们仔细观察下，有很多员工都是小红类型，小丽是比较稀缺的，因为她不但能看到问题，还有解决问题的思维。

那么在我看来，小丽比较有潜力而且符合我们岗位需求的

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那么在小丽遇到一些情绪问题或者其他问题时，我就会出手帮助，对于小红，我可能就会公事公办一些。

分享一个我真实的案例：

曾经我团队有个妹子入职一个月就接到一个30多万美金的订单，这妹子各方面都蛮好，唯一有一点，非常喜欢抱怨

比如遇到样品给的慢一点，她就会说她前公司多么多么快，稍微遇到点问题，她一直在抱怨这抱怨那的。

她可能没什么坏心眼，就是这样的习惯，成熟的职场人都知道，不可能有完美的公司，就苹果公司今年还被评为最糟糕雇主呢~

我有次实在听不下去，当时也没忍住，一句话怼回去：

“那你怎么不回你前公司呢？”对方可能当时不敢顶撞我，沉默了

过2周后她辞职了，我不缺人，所以也没留

后来听跟她关系比较好的一位同事说她辞职的原因是被我这句话给伤了

那你觉得我会觉得可惜，我会因为她辞职然后反思我自己以后是不是要说话注意点要改吗？

说实在的，可惜是蛮可惜的，因为对方业绩确实还行

但我不会改，因为我知道我是对的，并且如果不阻止，这种人的破坏力很强的，会影响其他人。

我不但没改，还把这个员工的反应作为一个反面教材：

这种只抱怨不解决问题以及玻璃心的人在面试前就尽量排除掉

作为小公司，我接受人的流动，我付的工资没什么竞争力，也没什么核心岗位，人才流动是必然的，这也是我为什么执着于打造各个岗位的SOP，接受任何人的离开。

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我个人有核心的能力，掌控局面的能力

第二种情况：

这位员工已经为公司创造价值，那么我们作为管理者需要定期做情绪疏导

尝试找出这位员工背后的问题，看是否有机会帮她解决，让她没有后顾之忧

这个关键词在于：有价值

如果达不到我的以上2个标准，我可能更希望对方自己主动提出离职，我浪费时间疏导个毛线球。

PART.03

三，在对方有潜力的情况下解决方向参考：（具体的你按照实际情况来哈）

解决思路是：分析当前情况+给出能够和我们经营目标挂钩的奋斗执行方向

按照她目前的情况，我们以她具有潜力值得你去疏导为例，她的孩子在老家不能在身边的原因分析

这是我个人目前能想到的，看看是否有别的：

第一种原因：钱不够：目前大部分应该是这个问题

第二种原因：钱够但家人都在老家不支持带娃出来

第三种原因：夫妻关系问题

我们来看第一种原因：钱不够

那么给她梳理的方向，首先共情，都是女性理解不容易，但现在这样情绪不稳定是解决不了问题的，可以具体化：

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①现有存款梳理：

现在有多少钱

②带孩子到身边需要多少钱：

上学/钟点工/日常花销的一年费用要多少

③需要多久能实现？：

按照现在的底薪加上提成，一个月需要固定在多少钱之内才能在1年之内把孩子接到自己身边

那么需要接多少单才能拿到这些钱？

第二种原因：钱够但家人都在老家不支持带娃出来

首先和家人沟通他们不支持你带娃出来的原因以及对方一定要远离家庭出来上班的原因。

①老家有更好的生活和教育环境

②家人不相信这个员工能把娃教育好

③根据这个员工一定要出来上班的原因，就像很多富二代出来上班，一定是有原因的（学习基层经验/证明自己/体验生活）

了解清楚背后的底层需求再跟家人好好沟通再做决策

第三种原因：夫妻关系

这部分我们能帮的比较少，只能劝她坚强，告诉她很多时候经济决定家庭上层建筑，靠她自己想通了

然后需要注意的是，如果你还留着这类型员工，后续重要的一些需要做重要决策的事情就不建议交给她做，不然可能是个定时炸弹。

以上就是把比较务虚的马斯洛需求收集后变成和自己经营目标挂钩的落地执行步骤

否则也就是怨妇吐槽类型的无效沟通，没意义哈，如果梳理之后依然不行，建议放弃。

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最后，1个落地措施：

如果你自己本身对这块不擅长情绪疏导这块，可以把情绪管理部分放在面试中，在后续面试员工的时候，筛选一些情绪控制能力较强的员工

可能没法100%，但可以尽量排除这类员工进入你的团队：

具体步骤：

①制定好试用期能够量化的规则

②潜力价值与实际价值决定你在工作以外的情绪价值提供

③设置好筛选门槛

只有当你自己公司活下来了，赚钱了，再考虑情怀和助人的问题，只有自己强大才能帮助更多的人，提供更多的就业岗位，承担更多的社会责任

我今年走访了很多公司，深入接触了很多一线创业者，最大的一个感悟就是：

在创业中，善良是需要有实力的。

以上仅代表个人观点和过往的执行经验总结，欢迎用更多更全的角度探讨交流。

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